Renouvellement de la période d'essai : dura lex, sed lex

A l’heure où les syndicats sont vent debout contre la Loi Travail qui, selon eux, ferait la part (trop) belle aux accords collectifs, au détriment des dispositifs légaux jugés plus protecteurs, la Cour de cassation vient de rappeler que cette crainte d’inversion dans la hiérarchie des normes n’est pas, à ce jour du moins, fondée.                                 

Dans un arrêt du 31 mars 2016 (cass.soc., 31/03/2016, n° 14-29184), la Haute Cour a érigé le principe de la primauté des durées légales de période d’essai, en vigueur depuis la Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, sur celles plus courtes, issus d’accords collectifs antérieurs à cette loi.

A leur entrée en vigueur, ces durées légales sont venues se télescoper avec les durées conventionnelles existantes, fixées par les différents accords de branche. Le législateur a alors prévu pour les périodes d’essai initiales (avant renouvellement) une articulation claire entre dispositions légales et conventionnelles :

Les durées de période d’essai plus longues que celles fixées par la loi, prévues par des accords de branche conclus avant le 27 juin 2008 continuent de s'appliquer après cette date,

En revanche, les durées légales s'appliquent systématiquement en lieu et place des durées plus courtes, fixées par des accords collectifs antérieurs à l’entrée en vigueur de cette loi.

La question du renouvellement de la période d'essai demeurait en revanche en suspens.

Les durées de renouvellement plus courtes prévues par ces accords de branche pouvaient-elles continuer de s'appliquer après la promulgation de la Loi de modernisation du travail du 27 juin 2008 ?

La Cour de cassation vient de répondre par la négative dans une affaire d’actualité (pour ne pas dire «sous les feux des projecteurs » !), à quelques jours de la « première montée des marches », puisqu’elle concerne la Société d’économie mixte pour les événements cannois (SEMEC).

Le 18 janvier 2010, la SEMEC, relevant de la branche Syntec, engage un directeur commercial, par contrat à durée indéterminée, avec, de par son statut cadre, une période d'essai de 4 mois (conformément aux dispositions de l'article L. 1221-21 du code du travail), renouvelable.

Onze jours avant la fin de la période d'essai, l'employeur informe dûment par écrit le salarié de sa décision de prolonger sa période d'essai pour une durée équivalente, celle-ci expirant le 17 septembre 2010.

La période d'essai est finalement rompue par l'employeur 3 jours avant son expiration, le 14 septembre.

Le salarié conteste alors cette rupture. Il invoque la convention collective Syntec du 15 décembre 1987, article 7, prévoyant pour les ingénieurs et cadres une période d'essai non pas de 4, mais de 3 mois, renouvelable une fois pour une période de même durée, avec l'accord écrit du salarié.

Son contrat ayant été rompu postérieurement à l'échéance de ce renouvellement de 3 mois, il affirme que cette rupture est abusive. Notez bien que la position du salarié est en tout point conforme à celle de l'administration.

En effet, par une circulaire du 17 mars 2009, la DGT (Direction Générale du Travail) a  considéré que "les dispositions d'accords de branche conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d'essai, tout en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement".

…Même la fédération patronale Syntec invitait ses adhérents à appliquer les durées conventionnelles pour le renouvellement.

Coup de théâtre le 31 mars dernier : la Cour de cassation prend le contrepied de toutes ces interprétations, en précisant, dans un attendu de principe, que depuis le 1er juillet 2009, fin de la période transitoire pour les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 20 juin 2008, « les durées maximales des périodes d'essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi ».

Dans l’affaire de la SEMEC, la durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, n'était ni de 6 mois comme le prévoyait la convention collective, ni de 7 comme le préconisait l'administration, mais bien de 8 mois comme le prévoit l'article L. 1221-21 du code du travail.

La rupture du contrat n'était donc pas abusive.

Bien sûr, cette décision, valable pour la convention collective Syntec, s'applique à tous les accords de branches conclus avant l'entrée en vigueur de la loi.

Désormais, les durées des périodes d'essai, y compris le renouvellement, plus courtes que les dispositions légales ne sont plus applicables, ce sont les durées légales qui s'appliquent (initiale, renouvellement et durée maximale). Seules les dispositions conventionnelles postérieures au 27 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus courtes à celles prévues par la loi (article L. 1221-22 du code du travail).

Si cette clarification ainsi opérée par la Cour de cassation est salutaire, le renouvellement de la période d’essai n’est pas moins complexe dans sa mise en œuvre.

Sa validité exige notamment d’obtenir avant la fin de la période d’essai initiale,  l’accord exprès du salarié. Mais, comme chacun sait, l’évolution de la relation du travail (éclatement des structures, détachements, télétravail…) éloigne toujours plus l’employeur du salarié, rendant hasardeuse la signature de ce dernier « on time » !

Télécharger en version imprimable ici  (coupure Gazette du Midi - 09/05/2016)