La réforme de l'inaptitude : une simplification... "simplement" théorique ?

Profitons de cette trêve législative (campagne présidentielle oblige) pour revenir sur le nouveau régime de la procédure de l’inaptitude médicale issue de la Loi El Khomri et applicable depuis le 1^er janvier. Bien entendu, cet aspect de la Loi Travail a fait nettement moins polémique que le médiatique volet sur la durée du travail. Il constitue pourtant un bouleversement majeur dans la gestion des ressources humaines au quotidien.

La « procédure de constatation de l’inaptitude » a toujours été une source importante de contentieux, avec une jurisprudence de la Cour de cassation particulièrement protectrice pour le salarié.

Il va sans dire que le patronat appelait de ses vœux à une simplification urgente de la procédure, tout comme de la médecine du travail, qui, faute d’effectif suffisant, ne pouvait faire face à une multiplication de visites, et plus largement à une lourdeur administrative bien souvent inadaptée.

Pour répondre à toutes ces attentes, la Loi Travail s’est fixé un double objectif : simplifier la constatation de l’inaptitude tout en allégeant les règles de licenciement du salarié inapte.

Dans un souci de clarté, le législateur a d’abord redéfini la notion même d’inaptitude, présentée désormais comme le constat du médecin du travail selon lequel « aucune mesure d’allègement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste » (art. L. 4624-4 du code du travail).

Jusque-là et sauf cas particuliers de danger immédiat pour la santé du salarié ou d’un examen de pré-reprise réalisé dans les trente jours précédents (art. R. 4624-31 du code du travail), l’inaptitude ne pouvait être constatée qu’après une étude du poste de travail et des conditions de travail, et au terme de deux visites médicales espacées de 15 jours.

La règle de la double visite est désormais supprimée.

Sous réserve d’avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (collaborateur médecin, interne, infirmier) à une étude de poste, et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail peut désormais déclarer le travailleur inapte à son poste s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.

L’inaptitude est donc constatée en une seule visite (sauf si le médecin du travail juge qu’une visite supplémentaire est nécessaire).

Si cette simplification a été jugée positivement par les organisations patronales, comme par le corps médical (qui intervient plus en amont grâce notamment aux échanges obligatoires avec l’employeur dans le processus de pré-inaptitude), le constat de l’inaptitude exige néanmoins une attention de tous les instants.

Il convient en effet de respecter scrupuleusement les étapes de la procédure : étude de poste + échanges avec le salarié + échanges avec l’employeur + déclaration d’inaptitude.

In fine, il y aura donc toujours deux entretiens entre le médecin et le salarié.

S’agissant du contenu de l’avis d’inaptitude, la loi contraint le médecin du travail à formuler désormais des conclusions écrites incluant des indications relatives au reclassement du salarié et aux capacités de celui-ci à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste plus adapté et ce, après avoir échangé avec le salarié sur ces points.

Exit donc les avis d’inaptitude succincts, qui contraignaient l’employeur à revenir vers le médecin du travail pour obtenir un complément d’information ou des indications sur l’avis rendu.

La Loi Travail harmonise également les régimes de l’inaptitude non professionnelle et de l’inaptitude professionnelle (accident de travail, maladie professionnelle), s’agissant du régime de dispense de reclassement.

Rappelons que, depuis la loi n° 2015-99 du 17 août 2015 (dite Loi Rebsamen), l’employeur peut, sans rechercher de postes de reclassement dans l’entreprise, procéder au licenciement du salarié inapte en raison d’un accident ou d’une maladie professionnelle dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne que le maintien du salarié dans l’entreprise nuit gravement à sa santé (article L. 1226-12 du code du travail).

La Loi Travail étend cette possibilité à l’inaptitude non professionnelle (art. L. 1226-2-1 du code du travail) ainsi qu’à la rupture anticipée des contrats à durée déterminée.

L’employeur peut donc à priori rompre le CDI ou résilier de manière anticipée le CDD du salarié déclaré inapte, sans recherche de reclassement préalable dans l’entreprise si le médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise, que le salarié soit inapte pour des raisons en lien avec le travail… ou pas.

Dans un même souci d’harmonisation inaptitude professionnelle/non professionnelle, la Loi Travail généralise l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les offres de reclassement.

Jusqu’à fin 2016, l’employeur n’avait l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les offres de reclassement que lorsque l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle et qu’il avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

De même, l’obligation de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement, qui pesait déjà sur l’employeur en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, est désormais étendue à l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Enfin, la Loi Travail a assoupli les règles de licenciement en cas de refus par le salarié d’une offre de reclassement dite « conforme ».

Cette disposition autorisera-t-elle pour autant l’employeur, sous réserve de respecter le principe de loyauté de la recherche, à se contenter d’une seule proposition, avant de licencier le salarié qui l’aura refusée ?

Pas si sûr, au vu du moins de la jurisprudence actuelle.

La Cour de cassation estime en effet que le refus d’un poste de reclassement par le salarié n’implique pas à lui seul l’impossibilité de le reclasser et le respect de son obligation par l’employeur.

On l’aura compris, la procédure d’inaptitude, en dépit des ambitions affichées du législateur en termes de sécurité juridique, demeure et demeurera encore longtemps une source intarissable de contentieux…

Télécharger en version imprimable ici (coupure Gazette du Midi - 27/03/2017)