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Télétravail ou télé au travail : La confiance n’exclut pas le contrôle

Télétravail ou télé au travail :  La confiance n’exclut pas le contrôle

Esprit cocardier oblige : 36% des français seraient intéressés par des retransmissions des matchs du mondial du foot sur leur lieu de travail.

Notons que ce sondage (Opinion Way) a été réalisé trois semaines avant le début de la compétition… parions que bon nombre des deux-tiers des français prétendument insensibles jusque-là au ballon rond, se rallient au premier tiers, au fil des matches des Bleus ! 

Interdiction ou tolérance : dilemme pour l’employeur ? Si la demande du personnel est forte, et même si rien ne l’oblige, le bon sens et surtout un environnement de plus en plus hyperconnecté militent pour une autorisation strictement encadrée pour permettre aux salariés de suivre cette épreuve au sein, mais surtout à l’extérieur, de l’entreprise.

1/ Si un poste de télévision est installé temporairement dans l’enceinte même de l’entreprise, un écrit (sous forme de note de service par exemple) s’impose pour encadrer et limiter les plages horaires concernées, et éviter tout abus, notamment dans un souci d’égalité de traitement.

A défaut, il est fort à craindre qu’un salarié abuse de cette tolérance (et reste planté devant le petit écran jusqu’aux pages de pub, interviews et « débats » post-matchs), sans pour autant pouvoir être valablement sanctionné.

En tout état de cause, le suivi de la compétition sur téléviseur en entreprise doit être extrêmement restreint et exceptionnel, dans un souci de cohérence avec la définition même de temps de travail effectif défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du code du travail).

La tolérance d’une connexion personnelle (sur smartphone ou ordinateur) pendant les heures de travail, a priori plus simple à encadrer, pose quant à elle, d’autres problématiques. Quid de la compatibilité avec une charte informatique ou un règlement intérieur qui interdirait de façon absolue l’utilisation d’une connexion internet à des fins personnelles ?

Quand bien même des solutions aussi radicales semblent contraires aux dispositions légales (article L.1121-1 du code du travail) qui imposent que chaque restriction à la liberté du salarié soit justifiée (« par la nature de la tâche à accomplir ») et proportionnée (« au but recherché »), ceci, en tout état de cause, impose à l’employeur de vérifier, voire auditer, le contenu des textes applicables à ce titre (au sein de son entreprise), avant de se positionner.

2/ Pour éviter le casse-tête du visionnage du mondial « in situ » pendant les heures de travail, l’employeur peut proposer (même si, encore une fois, rien ne l’y contraint) d’aménager les horaires de travail à son personnel le temps de la compétition.

Cette solution offre l’avantage incontestable pour l’employeur de limiter la perturbation du bon fonctionnement au sein de son entreprise et tout risque d’accident du travail (lié à d’éventuels mouvements de liesse trop arrosés !).

L’employeur doit là encore être vigilant, et s’assurer en amont si les postes de travail s’y prêtent, pour éviter là encore, toute perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise et tout risque de rupture d’égalité de traitement entre les salariés.

Il va sans dire que la question de l’aménagement du temps de travail ne se posera pas pour les cadres au forfait-jour disposant, par essence, d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Enfin, notons que 7% des français pensent télétravailler pour pouvoir regarder (« tranquillement »…) les matchs à leur domicile.

Cette minorité de français, peut-être par naïveté, assimilerait le télétravail à la « téléglandouille » (selon le jargon RH) alors qu’il n'en est rien, bien au contraire.

A moins qu’il ne s’agisse de salariés bien informés sachant que les ordonnances Macron permettent aujourd’hui de recourir au télétravail, sans formalisme particulier (par un échange de mails par exemple, voire un simple accord verbal).

Cette pratique, si elle est certes désormais possible, n’en demeure pas moins à proscrire.

Rappelons en effet qu’il est primordial pour le chef d’entreprise de « border » le télétravail, au regard notamment de son obligation de sécurité de résultats vis-à-vis de la santé et de la sécurité des salariés.

C’est pourquoi, la signature d’un accord d’entreprise apparaît opportune.

D’un côté, comme tout accord, il permettra de garantir une égalité de traitement entre les salariés et de favoriser le dialogue social, autant de vertus appréciées par le personnel.

D’un autre côté, l’employeur pourra conclure un accord « sur mesure » pour l’entreprise, et aussi se soustraire à son obligation de prise en charge des frais liés au télétravail (matériel, logiciels, abonnements, communications...). 

En effet, une entreprise qui conclut un accord sur le télétravail pourra, à la différence de celle qui a élaboré une simple charte, s’exonérer de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, toujours en vigueur, et selon lequel, l’employeur "fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail"… autant de contraintes désormais rayées du code du travail par le truchement des ordonnances Macron. 

En somme, si la Coupe du Monde provoque des insomnies aux passionnés, le RH ou le chef d’entreprise peut lui aussi clairement « s’arracher les cheveux » sur les incidences dans l’entreprise (jeu de mot mis à part sur l’importance prise par le capillaire dans le monde du foot…).

 Télécharger en version imprimable ici  - Coupure Gazette du Midi - (25/06/2018) 

Publié le 18/06/2018

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