Le régime de la preuve prud'homale : T’accuses ? ... Tu signes !

La SNCF s’illustre depuis plusieurs mois sur le terrain de la contestation sociale avec une constance remarquable… les cheminots français sont en passe de devenir les « champions du monde » de la grève.

L’une de ses composantes, SNCF Mobilités (dénomination commerciale qui peut prêter à sourire ou à grincer des dents chez certains usagers !), dont on peut imaginer le casse-tête de la gestion des ressources humaines, vient, à son insu, d’apporter sa pierre à l’édifice de la construction jurisprudentielle en matière des droits de la défense du salarié.

Pour la première fois, la Cour de cassation vient de juger que le conseil de prud'hommes ne pouvait pas fonder sa décision « uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes », en l’espèce les salariés de SNCF Mobilités (Cass.soc.4 juillet 2018, n° 17-18.241).

A ce titre, rappelons que devant le Conseil de prud’hommes, la preuve est libre. Ainsi, les parties au litige peuvent verser aux débats autant de témoignages que de besoin. Par son attestation, le témoin doit relater des faits auxquels il a assisté ou qu'il a constatés. L’attestation doit comporter l’état civil du témoin, et par là-même ses nom et prénom (articles 201 et 202 du code de procédure civile).

Si le témoignage anonyme n'a jamais été considéré comme directement recevable en soi, il était admis, avant l’arrêt de la Cour de cassation précité, qu’il en allait différemment si celui-ci était inséré dans le cadre d'un rapport interne à l'entreprise, pour notamment appuyer et justifier un licenciement, comme en l’espèce.

Dans cette affaire, un salarié de la SNCF est licencié pour faute. Les faits reprochés sont graves : propos insultants à l'égard de sa hiérarchie, doublés de propos à connotation raciste à l'égard d'un collègue de confession musulmane.

Avant de notifier cette décision de licenciement, la SNCF a, au préalable, mené une enquête, consignée dans un rapport dans lequel plusieurs salariés témoignent de façon anonyme des agissements dont ils avaient été témoins.

La SNCF a ainsi respecté la procédure interne (protectrice des intérêts des salariés) prévue en une telle hypothèse, donnant notamment la possibilité au salarié « présumé fautif » de prendre connaissance des témoignages en question, et de présenter le cas échéant ses observations.

Une fois le rapport de la direction de l'éthique de la SNCF rendu, la procédure de licenciement a pu être menée jusqu’à son terme.

Or, le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes, estimant que cette mesure (fondée sur des témoignages anonymes) portait atteinte à ses droits à la défense.

Le Conseil de prud’hommes comme la Cour d’appel de Rennes, ont rejeté la position du salarié, en lui rappelant qu’il avait eu accès auxdits témoignages lors de l’enquête interne et qu’il avait eu tout loisir de faire ses observations.

Finalement, la Cour de cassation a censuré ce raisonnement en jugeant donc que le Conseil de prud’hommes ne pouvait fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.

N’en déplaisent aux eurosceptiques de tout bord, ardents défenseurs de la cause salariale, cette décision est rendue au visa de l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH).

Cet article stipule que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement (et dans un délai raisonnable).

A l’appui de ce texte, la Haute Cour a considéré que le licenciement n'était pas justifié en estimant que la Cour d'appel de Rennes s'était fondée en priorité sur le rapport de la direction de l'éthique de la SNCF, rendu sur la base de témoignages anonymes… peu important en réalité que l’anonymat puisse être une mesure protectrice de l’employeur vis-à-vis des salariés qui se portent témoins !

De façon inédite, la Chambre sociale de la Cour de cassation transpose en droit français une décision de la Cour de justice de l'Union Européenne rendue en matière pénale selon laquelle des déclarations anonymes peuvent servir d'élément d'information, mais ne valent pas en tant que preuve principale de l'exactitude des accusations portées (arrêt de la CEDH du 20 novembre 1989, Kotosvski/ Pays-Bas).

Notons enfin que cette décision de la Cour de cassation illustre parfaitement l’évolution du contentieux prud’homal (déjà évoqué dans ces colonnes), et sa complexification.

Le salarié licencié n’hésite plus à se prévaloir de la violation d’une liberté fondamentale, ou d’une discrimination (sans oublier le harcèlement moral) pour obtenir la nullité du licenciement (et des dommages-intérêts conséquents), et ce, surtout aujourd’hui, pour contourner le  plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, issu des ordonnances Macron.

 Télécharger en version imprimable ici  - Coupure Gazette du Midi - (03/09/2018)